Vantagens e Desvantagens da Tabela Salarial Única

I. Conceito de A Tabela Salarial Única (TSU)

A Tabela Salarial Única (TSU), estabelecida pelo Artigo 2 da Lei nº. 5/2022, de 14 de Fevereiro, é um instrumento legal que determina os níveis salariais dos Funcionários e Agentes do Estado (FAE), incluindo as forças de Defesa e Segurança de Moçambique, sendo aplicada a todos os Órgãos e Instituições do Estado, tanto na Administração Direta quanto Indireta.

O governo afirmou repetidamente que havia disponibilidade orçamental para cobrir os custos da implementação da TSU, caracterizando-a como um aumento salarial sem precedentes em Moçambique. No entanto, houve discrepâncias nas declarações governamentais, algumas referindo-se ao aumento salarial enquanto outras destacavam a harmonização dos salários na função pública.

Segundo o governo, a TSU é o resultado de uma reforma salarial necessária para harmonizar as diferentes tabelas salariais anteriormente em vigor na Função Pública. Essas tabelas apresentavam disparidades remuneratórias entre carreiras semelhantes e entre setores onde os FAE estavam empregados. Além disso, as tabelas anteriores não possuíam critérios claros para a progressão salarial com base no desempenho e mérito dos funcionários. O sistema salarial anterior era complexo, com aproximadamente 103 tabelas salariais e 5.625 salários diferentes.

De acordo com as definições de Porto (2003), Castro (2001) e Matias-Pereira (2004), a Função Pública é o conjunto de atividades desempenhadas pelos servidores públicos em prol da implementação de políticas públicas, gestão de recursos e atendimento às necessidades da sociedade, regidos por princípios de legalidade, imparcialidade e interesse público.

Havia uma percepção generalizada, tanto no senso comum quanto nos pronunciamentos governamentais, de que a TSU representava um aumento salarial histórico desde a independência nacional, com a duplicação dos salários dos funcionários públicos. Isso gerou grandes expectativas entre os servidores públicos, com a perspectiva de aumentar a motivação e satisfação no trabalho.

II. Critérios de enquadramento usados na Tabela Salarial Única (TSU),

No contexto da implementação da Lei nº 5/2022, de 14 de Fevereiro, que estabelece as diretrizes e critérios para a remuneração dos servidores públicos, titulares ou membros de órgãos públicos e titulares ou membros da Administração da Justiça, e aprova a Tabela Salarial Única (TSU), em conformidade com o Decreto nº 29/2022, de 9 de Junho, que regulamenta a TSU e estabelece que os dados para o enquadramento dos Funcionários e Agentes do Estado (FAE) são extraídos do Sistema Nacional de Gestão de Recursos Humanos do Estado, denominado e-SNGRHE, foram desenvolvidas no referido sistema as funcionalidades necessárias para efetivar esse objetivo.

A TSU foi composta por 21 níveis salariais de promoção e 3 escalões de progressão para cada nível, conforme estabelecido na Tabela Salarial Única. A progressão do funcionário na TSU ocorre dentro do intervalo correspondente à sua carreira, por meio de promoção nos respectivos níveis salariais e progressão nos escalões. Os critérios de enquadramento nos níveis salariais da TSU são os seguintes:

• Carreira profissional;
• Tempo de serviço na Administração Pública;
• Tempo efetivo na carreira.

Segundo o governo, esses critérios foram estabelecidos para aprimorar a eficiência da Administração Pública, com o objetivo de:

• Valorizar as qualificações acadêmicas dos FAE no momento do enquadramento;
• Reconhecer a experiência profissional na Administração Pública, levando em consideração o conhecimento prático adquirido;
• Promover o rejuvenescimento, incentivando os mais jovens a ingressarem no serviço público; e
• Reconhecer o tempo de serviço na Administração Pública.

É importante ressaltar que o sistema de remuneração anterior era de difícil gestão devido a vários fatores, incluindo a proliferação de legislação, a movimentação crescente de quadros entre as carreiras do Regime Geral e do Regime Especial, e sua multiplicação devido aos benefícios remuneratórios percebidos.

III. Vantagens e Desvantagens da Tabela Salarial Única

A implementação da Tabela Salarial Única (TSU) busca corrigir os desequilíbrios salariais presentes na Administração Pública, não sendo simplesmente um aumento geral de salários. No entanto, sua aplicação tem sido alvo de críticas devido aos impactos percebidos. (www.cipmoz.org)

Em linhas gerais, a TSU beneficia principalmente os ocupantes de cargos de direção e chefia, em detrimento dos servidores comuns da função pública. Essa disparidade intensificou-se, contrariando a proposta inicial de harmonização salarial, o que criou uma competição acirrada por cargos de liderança na Administração Pública devido aos benefícios financeiros associados.

Nesse sentido, Moçambique se distancia de países onde a competência técnica é mais valorizada do que o cargo ocupado, já que a remuneração tende a refletir mais a categoria do que a função em si. A TSU foi criticada desde sua concepção, sendo resultado de um processo pouco participativo e democrático, o que levanta questões sobre sua constitucionalidade.

Além disso, surgiram reclamações de outros grupos profissionais, como professores e médicos, que consideram que a TSU degrada suas condições salariais. A TSU é vista como um exercício de incompetência técnica e legal por parte de seus elaboradores, reduzindo as garantias salariais dos servidores públicos e gerando uma percepção de inconstitucionalidade, ilegalidade e irregularidade.

Portanto, a TSU desvaloriza os funcionários comuns do Estado em comparação com aqueles que ocupam cargos de liderança e chefia, além de subestimar a importância da formação acadêmica, equiparando, por exemplo, um mestre ou doutor a alguém com apenas ensino secundário completo.

IV. Referências

Chiavenato, I. (1992). Recursos Humanos. Edição Compacta, 2ª ed. São Paulo: Atlas.

Chiavenato, I. (2000). Introdução à teoria geral da administração. 6 ed. Rio de Janeiro: Campus Chiavenato, I. (2003). Introdução à teoria geral da administração. Rio de Janeiro: Campus

Chiavenato, I. (2005). Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em um excelente gestor de pessoas: um guia para o executivo aprender a lidar com sua equipe de trabalho. Rio de Janeiro: Elsevier.

Chiavenato, I. (2009). Recursos humanos: o capital humano das organizações. 9. ed. rev. E actual. Rio de Janeiro: Elsevier.

Decreto n.º 50/2022, de 14 de Outubro. Procedimentos a adoptar para o enquadramento dos servidores públicos, dos titulares do Estado, excluindo qualquer outro período que não tenha sido remunerado pelo Orçamento do Estado. Conselho de Ministros.

Decreto n.º 1/2023: Altera o artigo 9 e os Anexos I, II e IV do Decreto n.º 31/2022, de 13 de Julho, com as alterações introduzidas pelo Decreto n.º 51/2022, de 14 de Outubro, e republicado pelo Decreto n.º 60/2022, de 21 de Novembro e revoga as alterações introduzidas pelo Decreto n.º 60/2022, de 21 de Novembro, designadamente o n.º 6 do artigo 7, n.º 5 do artigo 9, n.º 3 do artigo 11, n.º 3 do artigo 13, n.º 5 do artigo 14A   e n.º 2 do artigo 16 do Decreto n.º 31/2022, de 13 de Julho

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