Conceitos de Expatriação e Expatriado

Conceitos de “Expatriação” e “Expatriado”

A globalização incitou à necessidade das empresas expandirem os seus negócios a nível internacional, conduzindo a uma maior circulação de recursos humanos, e, em particular, a uma quantidade crescente de expatriados. (Martins, 2013).

Segundo Tanure et al. (2007), a prática da expatriação é tão antiga quanto o início da civilização, sendo que por volta dos séculos XVI e XVII, ela tinha como objetivo a procura de novos mercados e produtos. A partir da descoberta de novas terras, a expatriação passou a ter como missão a descoberta de representantes capazes de administrar as filiais, cuja preparação feita pelas empresas limita- -se à seleção de pessoas que estivessem familiarizadas com os produtos e à cultura da empresa oferecendo, assim, incentivos financeiros à organização. Atualmente, o conceito de expatriação assume uma nova definição, isto é, um conjunto de atividades, desde o recrutamento e seleção de colaboradores para trabalharem nas filiais até à sua inserção e acompanhamento no novo ambiente (Camara, 2011; Sousa, 2014).

A expatriação consiste na colocação de um quadro de uma empresa por tempo determinado ou indeterminado no exterior do país de origem da empresa (Finuras, 2003). Também se carateriza na colocação de um individuo no estrangeiro por iniciativa da empresa, por um determinado período de tempo, aproximadamente 3 anos (Camara, 2011).

A expatriação tende a assumir-se como um processo estratégico da empresa, capaz de conseguir desenvolver quadros de elevado potencial, desenvolver o negócio internacional ou transferir competências de gestão da sede na empresa (Camara, 2011; Sousa, 2014).

Além disso, de acordo com Camara (2007), a expatriação ocorre quando existe a transferência de um colaborador para uma empresa localizada no estrangeiro, num período médio de 3 anos, levando assim a uma mudança no local de trabalho. Embora o expatriado mantenha o vínculo com a empresa de origem, perde o cargo que lá ocupava, sendo readmitido depois, num novo cargo mediante as competências que traz consigo.

A expatriação tende a ser maior na Europa devido essencialmente à abertura de fronteiras que permite a livre circulação de capitais, pessoas e mercadorias, despertando assim nas empresas a vontade de expandir os seus negócios para o estrangeiro (e.g. Brewster et al, 2001; Sousa, 2014).

Caligiuri (2000) dá-nos uma perspetiva do que se pode entender por expatriado. Assim, segundo esta autora, o expatriado é um colaborador que aparece no quadro de uma empresa internacional, e que é destacado para uma missão no estrangeiro, por um período de tempo superior a um ano.

Cunha e Rego (2009) acrescenta que os expatriados são colaboradores de uma empresa que são enviados para uma unidade organizacional do grupo localizada no estrangeiro, por um determinado período de tempo.

Deste modo, os expatriados são colaboradores que vão para outro país com o objetivo de evoluírem na carreira, isto é, de contruírem uma carreira internacional, tendo o seu emprego assegurado no país de acolhimento antes da partida, estando a empresa de origem encarregue de toda preparação da missão internacional e repatriação dos colaboradores (Walsh et al., 2010).

Portanto, os expatriados são colaboradores enviados temporariamente, de modo a concretizar objetivos organizacionais. (Olsen e Martins, 2009), desempenhando um papel muito importante na obtenção de conhecimentos nas empresas. Na generalidade das MI, os expatriados apresentam-se como agentes responsáveis pela divulgação e aquisição de novos conhecimentos (Martins, 2013).

Por fim, Rego e Cunha (2009) acrescenta definição ao conceito de expatriado afirmando que são agentes de transferência, de aprendizagem e de divulgação de conhecimento, sendo considerados profissionais cuja gestão deve ser feita minuciosamente, uma vez que, trazem custos para a organização.

Segundo Martins (2013) podem distinguir-se os expatriados em dois grupos: os expatriados de países de origem, isto é, são os trabalhadores de um país onde a sede da empresa está situada e são transferidos para uma filial da mesma empresa que se encontra localizada noutro país e, os expatriados de países terceiros, que são trabalhadores que não vêm do país onde está a sede da empresa mas exercem o seu trabalho no estrangeiro, como por exemplo, aqueles que são transferidos entre as filiais das empresas localizadas no estrangeiro.

A expatriação permite aos expatriados obter uma visão mais ampla e global sobre a empresa e as suas operações (Sousa, 2014), que em todo o processo de expatriação, espera-se que o indivíduo, além de crescer profissional e pessoalmente, faça com que a empresa se consiga tornar mais rica através dos conhecimentos e experiências que obteve, resultantes da missão internacional.

Dowling et al (2008) apresentam alguns papéis geralmente atribuídos aos expatriados, destacando: (1) agente de socialização e transportador da cultura organizacional, (2) construtor de uma rede de contrato, (3) controlo e supervisão, (4) transferência de competências e por último, (5) estabelecimento de pontes e contatos entre os agentes locais.

A expatriação tem apresentado nos dias de hoje alguma ponderação, sendo um conceito falado e debatido atualmente, pois não se trata somente em ser expatriado.

Fases do processo de expatriação

Vária literatura (e.g. Martins, 2013; Tung, 1998) indica que o ciclo de expatriação tem que obedecer a várias fases, sendo essas etapas o grande desafio de uma organização, pois nem todas conseguem oferecer ao expatriado apoio durante a missão internacional. Assim, o processo de expatriação passa pelas seguintes fases:

• Avaliação da necessidade de expatriação na empresa de origem;
• Recrutamento e seleção do candidato a expatriação;
• Orientação/preparação transcultural;
• Desenvolvimento da missão internacional;
• Avaliação da missão internacional;
• Repatriação;
• Apoio organizacional.

Na primeira fase, há uma avaliação minuciosa das necessidades de expatriação para a empresa, para que sejam identificadas as necessidades principais e eliminar aquelas que são inadequadas.

A fase seguinte é o recrutamento e seleção do candidato que vai em missão internacional. Esta é uma das fases mais importantes, pois consiste na escolha do individuo com mais perfil para a função. Esta fase é crucial, uma vez que o sucesso da missão depende também do bom recrutamento do candidato (Avril et al., 2007).

Posteriormente segue-se a preparação transcultural, sendo para Webb et al. (1996) considerada uma fase muito importante, uma vez que prepara os expatriados para a vida profissional e pessoal que vão enfrentar com formações culturais, ajudando assim num aumento da motivação e produtividade do expatriado durante a MI.

Quanto à fase do desenvolvimento da missão, os mesmos autores (Avril et al., 2007) definem que o mais relevante neste período é garantir a permanência do expatriado e a obtenção dos objetivos de carreira.

Na penúltima fase, há uma avaliação da missão, onde é avaliado o regresso do expatriado à empresa-mãe, seguindo-se a repatriação como a última fase do ciclo, isto é, o regresso do expatriado à empresa de origem. Camara (2011) demonstra o quanto esta fase é importante, na medida em que, se for bem preparada e houver resultados positivos atraí novos colaboradores para partirem em missões internacionais e aumenta o sucesso da MI, o que faz com que haja uma vontade individual para aceitar a expatriação e uma retenção de talento, sendo o expatriado uma mais-valia para a empresa, devido ao leque de conhecimento que traz consigo após a missão internacional.

Segundo os relatórios da GMAC (2010, 2011) há preferência por missões de longa-duração, representando em 2012, uma taxa 36% das expatriações. A expatriação de longa duração é a que transfere competências, controla a gestão dos negócios no estrangeiro, permitindo assim o desenvolvimento de competências de gestão a nível global. (Cunha e Rego, 2009).

Recentemente, o relatório de Brokfield (2015) revela que os países que realizam mais missões internacionais são: os EUA, a China, o Reino Unido, Singapura e por fim a Alemanha, não tendo variado muito desde 2008. Não obstante, os Emirados Árabes Unidos e o México tem vindo a ter um crescimento acentuado nos últimos 2 anos.

Fonte:

Silva, E. R. O. B. da. (2016). A influência da cultura no processo de expatriação: Estudo exploratório com repatriados portugueses (Dissertação de Mestrado, Escola Superior de Estudos Industriais e de Gestão). http://hdl.handle.net/10400.22/9419