Evolução da Gestão de Pessoas nas Organizações

Evolução da Gestão de Pessoas nas Organizações

Compreender a evolução da gestão de pessoas nas organizações é essencial para todos os envolvidos no processo de administração. A gestão de pessoas é uma prática antiga que abrange diversas áreas do conhecimento.

Na administração, alguns movimentos foram particularmente significativos. O primeiro grande movimento foi a Administração Científica, liderada por Frederick W. Taylor (1856-1915) nos Estados Unidos e Henri Fayol (1841-1925) na França. Esse movimento tinha como objetivo principal aplicar fundamentos científicos às atividades administrativas, substituindo a improvisação e o empirismo.

Através de suas pesquisas e análises em oficinas, Taylor observou que os trabalhadores produziam menos do que eram capazes. Assim, ele desenvolveu seu sistema de administração científica, que buscava racionalizar o trabalho, simplificando os movimentos necessários para a execução das tarefas. Este movimento foi um dos mais significativos do século passado.

Posteriormente, surgiram discussões sobre a insatisfação dos trabalhadores, levando ao desenvolvimento da Escola das Relações Humanas. Este novo movimento destacou a importância dos fatores psicológicos e sociais na produtividade. Os fundamentos dessa escola foram estabelecidos pelos estudos do psicólogo americano Elton Mayo (1890-1949).

A relação humana passou a ser mais reconhecida no ambiente de trabalho nas organizações de maior porte e complexidade. É essencial que essas organizações estejam atentas às várias situações do dia a dia dos seus colaboradores, pois os fatores emocionais afetam diretamente o desempenho dos funcionários. O descuido com esses fatores pode levar ao estresse, problemas com colegas e graves problemas psicológicos.

Além dos movimentos da administração científica e das relações humanas, outro marco importante na evolução da gestão de pessoas foram as relações industriais, que desempenharam um papel crucial no desenvolvimento das organizações. Nos Estados Unidos, especialmente no período imediatamente após a Segunda Guerra Mundial, houve um aumento significativo do poder dos sindicatos de trabalhadores. Essa situação provocou mudanças substanciais na administração de pessoal das empresas, que antes se limitava a rotinas orientadas pelo enfoque legal e disciplinar.

Devido a essa nova relação de forças, as empresas começaram a se preocupar mais com as condições de trabalho e a concessão de benefícios aos seus empregados. Além disso, sentiram a necessidade de negociar com as entidades representativas dos trabalhadores, marcando uma nova era na administração de pessoal.

Eras organizacionais distintas

De acordo com Chiavenato (2012), neste século observam-se três eras organizacionais distintas:

Era da industrialização clássica: Este período se estende desde a Revolução Industrial até meados da década de 1950. A cultura organizacional era voltada para o passado, valorizando e conservando tradições. As pessoas eram vistas como recursos de produção, e surgiram os departamentos de relações industriais e de pessoal, destinados a garantir que os empregados cumprissem as exigências e normas organizacionais. Os trabalhadores eram considerados apenas fornecedores de esforços físicos e manuais, com predominância de mão de obra abundante.

Era neoclássica: Abrange o período das décadas de 1950 a 1990, logo após a Segunda Guerra Mundial. Durante essa era, a teoria clássica foi substituída pela teoria neoclássica de administração. O modelo burocrático foi reformulado pela teoria estruturalista, e a teoria das relações humanas deu lugar à teoria comportamental. Houve uma evolução na forma de gerenciar pessoas e nas estruturas organizacionais.

Era da informação: Iniciada em 1990 e continuando até os dias atuais, esta era é caracterizada por mudanças rápidas e inesperadas. O desenvolvimento tecnológico teve um grande impacto, influenciando o comportamento das organizações em relação às pessoas. As organizações modernas deixaram para trás os modelos clássicos e neoclássicos, abandonando a valorização das tradições antigas e mudando a maneira de pensar, agir e administrar pessoas. O departamento de pessoal evoluiu para o departamento de recursos humanos, refletindo uma abordagem mais estratégica e integrativa na gestão de pessoas.

Administração de Recursos Humanos (ARH)

A Administração de Recursos Humanos (ARH) envolve o planejamento, a organização, o desenvolvimento, a coordenação e o controle de técnicas destinadas a promover o desempenho eficiente dos colaboradores, enquanto a organização serve como meio para que esses colaboradores alcancem seus objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente ao trabalho. A ARH busca atrair e reter empregados na organização, incentivando-os a trabalhar com dedicação e uma atitude positiva.

Quando nos referimos à Administração de Recursos Humanos (ARH), estamos falando sobre a gestão das pessoas que fazem parte das organizações e desempenham funções específicas. Esta área é crucial para o sucesso de uma organização, pois é responsável pela seleção, aplicação, manutenção, monitoramento e desenvolvimento de talentos, além da gestão, orientação e treinamento dos colaboradores. Em resumo, a função da ARH abrange todo o ciclo de vida do funcionário na organização, desde sua entrada até sua saída.

O setor de ARH se empenha em integrar e comprometer os colaboradores com os objetivos organizacionais, buscando assim aumentar o desempenho e alcançar melhores resultados para a empresa. Atualmente, devido às constantes mudanças econômicas, tecnológicas e sociais, é essencial que as organizações foquem na gestão de recursos humanos. Fica evidente que o diferencial competitivo das organizações está nas pessoas que nelas trabalham e nos recursos disponíveis para elas.

A Administração de Recursos Humanos (ARH) é uma das principais áreas responsáveis pela gestão das pessoas em uma organização. Sem pessoas, não há empresa, produtos ou serviços, por isso é fundamental ter essa área bem estruturada e definida. As pessoas constituem o principal ativo da organização, e o setor de RH desempenha funções que permitem a colaboração eficaz para o alcance dos objetivos organizacionais e individuais. A forma como as pessoas são tratadas pode fortalecer ou enfraquecer a organização.

Fatores importantes na evolução da administração de RH incluem o crescimento industrial, a Revolução Industrial e a substituição do trabalho manual pelas máquinas. De acordo com Wren (2005), a Revolução Industrial teve um impacto significativo nas indústrias, promovendo o crescimento das empresas e aumentando a competitividade. Essa transformação também influenciou os modelos administrativos da época. Foi nesse contexto que surgiu o cargo de gerente de recursos humanos, com o objetivo de humanizar as organizações e mudar o foco do RH de protetor para planejador e agente de mudanças.

Na era do conhecimento, com informações acessíveis a todos em qualquer momento, as pessoas buscam cada vez mais seu desenvolvimento pessoal e profissional. A formação desses novos profissionais obrigou as empresas a remodelar suas estratégias e programas de gestão de pessoas. A gestão de pessoas na era do conhecimento abriu inúmeras oportunidades para reestruturar processos internos de recursos humanos, programas e estratégias para atrair, desenvolver, recompensar e reter os talentos da empresa.

Papéis principais de RH

Ulrich (2003) destaca que a função de RH deve assumir múltiplos papéis operacionais e estratégicos, mesmo que possam parecer paradoxais. Seu modelo, é desenvolvido em dois eixos: um que vai do foco estratégico (longo prazo) ao foco operacional (dia a dia) e outro que vai das atividades de processo até as pessoas. No cruzamento desses eixos, Ulrich delineia quatro papéis principais de RH: a administração de estratégias de RH, a administração da infraestrutura da empresa, a administração da contribuição dos funcionários e a administração da transformação e da mudança. Assim, os profissionais de RH desempenham os papéis de parceiro estratégico, especialista administrativo, defensor dos empregados e agente de mudança.

O setor de recursos humanos tem a responsabilidade de criar uma infraestrutura organizacional robusta através da excelência nos serviços oferecidos e da eficiência dos processos administrativos. Com a atuação do gestor de pessoas, o RH deve estimular a contribuição dos colaboradores, promovendo seu comprometimento e capacitação sempre que necessário.

Na função administrativa da infraestrutura da empresa, os profissionais de RH são responsáveis por desenvolver e implementar processos para contratação, avaliação e treinamento dos funcionários. Além disso, esses profissionais trabalham na melhoria contínua dos processos da área de RH e de outras áreas, visando reduzir custos e aumentar a eficiência das atividades da empresa. Quando os colaboradores se tornam competentes e dedicados, o know-how adquirido se torna um ativo mensurável e valioso, refletido nos resultados financeiros da organização.